Rechtsanwaltskanzlei Liedgens

Erfahrung und Konzentration auf die Fachbereiche prägen die Qualität der Beratung. Jedem Mandanten wird eine kompetente und praxisnahe Unterstützung geboten.

Anspruch der Kanzlei ist es, sowohl die traditionelle Rechtsberatung auf den Feldern des Arbeits-, Medizin- und Erbrechts als auch das innovative Verfahren der Mediation in bester Qualität durchzuführen.

Auf diesen Seiten finden Sie Hintergrundinformationen zur Rechtsanwaltskanzlei und zum Dienstleistungsspektrum.

Aktuelle Urteile

Massenentlassungsanzeige bei Änderungskündigungen

BAG, Urteil vom 20. Februar 2014

 

Leitsatz

Änderungskündigungen sind "Entlassungen" im Sinne von § 17 KSchG. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das ihm mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot ablehnt oder - und sei es ohne Vorbehalt - annimmt.(Rn.36)

Orientierungssatz

1. Liegt der Grund für den Wegfall des Arbeitsplatzes im Umsatz- und Auftragsrückgang, muss der Arbeitgeber beweisen, dass es sich um einen dauerhaften Zustand handelt. Dazu kann die Entwicklung des Geschäfts in vergleichbaren Referenzperioden davor liegender Jahre konkret - in Zahlen ausgedrückt - vorgetragen werden. "Unübliche" Schwankungen des Auftragseingangs in einer bestimmten, verhältnismäßig kurzen Periode belegen keinen nachhaltigen Einbruch.(Rn.22)

2. Hat der Arbeitgeber eine nach § 17 Abs 1 KSchG erforderliche Anzeige nicht erstattet, führt dies gem. § 17 Abs 1, Abs 3 S 2 KSchG iVm. § 134 BGB zur Unwirksamkeit der Beendigungskündigungen - auch derjenigen, die im Rahmen von Änderungskündigungen erklärt worden sind.(Rn.46)

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Keine Anrechnung der Zeit als Leiharbeiter auf Wartezeit

BAG, Urteil vom 20. Februar 2014

 

Leitsatz

Zeiten, während derer ein Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert war, sind in einem späteren Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Entleiher regelmäßig nicht auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen.(Rn.23)

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Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus betrieblichen Gründen

BAG, Urteil vom 23. Januar 2014

 

Orientierungssatz

1. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt - unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist - allenfalls in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden.(Rn.17)

2. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz infolge seiner Organisationsentscheidung nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum "wichtigen Grund" .(Rn.22)

3. § 15 Abs 4 KSchG und § 15 Abs 5 KSchG senken nicht etwa die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung ab. Sie erklären vielmehr unter bestimmten Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung für zulässig.(Rn.24)

4. Der Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB 9 gilt ggf. neben § 15 Abs 4 KSchG und § 15 Abs 5 KSchG.(Rn.26)

5. Hat das Integrationsamt lediglich die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung erteilt, ist darin weder - zugleich - eine Zustimmung zu einer auch ordentlichen Kündigung enthalten, noch kann die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nach § 43 Abs 1 SGB 10 in eine Zustimmung zur ordentlichen Kündigung umgedeutet werden.(Rn.27)

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